TMI Türkiye 2016 Proje Ödülleri

TMI Türkiye 2016 Proje Ödülleri 

TMI Türkiye tarafından bu yıl ikincisi düzenlenen; Proje Ödül Töreni 26 Mayıs 2016 tarihinde Maslak @Meeting Toplantı Salonlarında sektörün önde gelen kurumlarının insan kaynakları ve eğitim yöneticilerinin katılımı ile gerçekleşti. 2016 TMI Türkiye Proje Ödülleri için aday olan firmalar proje sunumlarını PDR Group yönetim kurulu, eğitim danışmanları ve bağımsız İnsan Kaynakları Yöneticilerinden oluşan jüriye ‘Hizmet Gelişimi’, ‘Performans Gelişimi’, ‘Liderlik Gelişimi’ ve ‘Markalaşmış Kurum Kültürü’ Kilit Alan toplantılarında gerçekleştirdiler. Aday projeler TMI 5I prensibi olan Investigation (Araştırma), Identification (Tanımlama), Implementation (Uygulama), Integration (Bütünleştirme) ve Inspiration (Süreklilik) süreçlerinde kapsamları değerlendirilerek ölçümlendi ve finalistler belirlendi. Saat 15:30’da karşılama kokteyli ile başlayan törenin açılışında Dünya ve Olimpiyat Dans şampiyonları Cem & Melisa‘nın muhteşem dans gösterisi damgasını vurdu.

TMI 2016 “Hizmet Gelişimi” Proje ödülünün sahibi Görme engelli ve az gören bireylere olan algının, engelli hassasiyetleriyle uyumlaştırılarak doğru bir yaklaşım geliştirilmesi üzerine, tasarlanan " İletişim Evi Eğitim Projesi" ile Dünya Göz Hastanesi olmuştur.

Projenin Amacı:

Kurum çalışanlarının engelli bireylere yaklaşımı konusundaki eksikliğini geliştirmek ve empati yeteğini en üst seviyede tutmak hedeflenmiştir. Hasta ve Hasta Yakınları ile birebir temasta bulunan “Hastane” kadrosundaki Mavi ve Beyaz yaka tüm çalışanlarımız hedef kitle olarak belirlenmiştir.  Hizmet gelişimini sağlamak ve sürdürülebilir hale getirilmesi amacıyla " İletişim Evi Eğitim Projesi" haline getirilmiştir.

 Ne Yapıldı:

Proje (Non-Formal) «Yaşayarak Öğrenme» metodolojisi üzerine geliştirilmiş, proje akışı deneyimsel öğrenme döngüsünü destekleyecek nitelikte kurgulanmıştır.

Non-formal eğitim modeli, büyük ekip çalışması, küçük ekip çalışması, empati tekniği, beyin fırtınası, röportajlar şeklinde tasarlanmıştır. Eğitimin genel yapısı ise şu şekilde oluşturulmuştur:

  • Giriş: Tanışma, Non-formal eğitim modeli aktarımı.(10 dk)
  • Uygulama: Eğitim uygulamasının gerçekleştirilmesi.(30 dk)
  • Çözümleme: Uygulama üzerinden deneyim paylaşımı ve iletişim döngüsü üzerinden beyin fırtınası yapılması.(40 dk)
  • Değerlendirme: Eğitimin kapanışı ve katılımcılardan eğitim ile ilgili değerlendirmelerinin alınması.(10 dk)

 Ne başarıldı?

  • Yeni eğitim tasarımlarının sunulması sağlanarak, ön yargıların yıkılması sağlandı
  • Müşteri Memnuniyet Oranlarında kısa sürede bir iyileşme fark edildi (1,14 oranında)
  • Eğitim Memnuniyet oranlarında artış fark edildi
  • Farkındalık yaratıldı

RAPOR TARİHİ

Memnuniyet Oranı

Şikâyet Oranı

15 EKİM 15

KASIM 2015

95,71 %

4,29 %

18 ARALIK 2015             

20 OCAK 2016

96, 85 %

3, 15 %

 

TMI 2016 “Liderlik Gelişimi” Proje Ödülünün sahibi yeni atanan mavi yaka birim yöneticilerinin takımlarına etkili bir şekilde liderlik edebilmelerini sağlamak amacıyla 2009 yılından itibaren “Postabaşı gelişim Projesini”  gerçekleştiren Mercedes-Benz Türk oldu.

 Projenin Amacı:

Mavi Yakalı Mercedes Yöneticileri için Gelişim Programı,  yeni atanan mavi yaka birim yöneticilerinin takımlarına etkili bir şekilde liderlik edebilmelerini sağlamak amaçlanmıştır. Bu yaklaşım;

  • Problem en verimli şekilde, ancak kaynağında çözülebilir
  • Yöneticiler saha gözlemleri yaparak, daha etkili çözümler sunabilirler

anlayışını benimsemektedir.

 Ne Yapıldı:

  • Proje öncesi, mavi yaka birim yöneticilerinin yetkinlik değerlendirme* sonuçları dikkate alındı
  • Mavi yaka birim yöneticilerinin bağlı oldukları beyaz yaka yöneticiler ile toplantılar yapılıp, ihtiyaçlar belirlendi:
  • Yönetsel yetkinliklerin arttırılması
  • Problem çözme ve karar verme yeteneklerini geliştirmek
  • T akım içi iletişim ve işbirliğinin önemi konusunda farkındalık yaratmak
  • Araştırma aşamasında elde edilen bilgileri içeren rapor İnsan Kaynakları ve Üretim Bölüm Müdürlükleri ile paylaşıldı
  • Onay alındıktan sonra proje üretimdeki kısım müdürlükleri ve grup şeflikleri ile yapılan toplantılarla duyuruldu
  • Kick-Off toplantısı yapıldı
  • Bölüm müdürlükleri tarafından, beyaz yakada, projede yer alacak kişilerin isimlerini bildirildi

 Ne başarıldı?

  •  2009-2015 yılları arasında toplamda 283 Postabaşı, Gelişim Programı’na katıldı
  • Katılımcı memnuniyeti: 4,5 (5’lik skala)
  • Performans değerlendirmelerinde artış*

 

Değerlendirme Kriteri

Puanlama

Değişim %

Programdan Önce

Programdan Sonra

Liderlik

3,2

4,4

38%

İletişim

3,3

4,3

30%

Takım çalışması

3,0

4,1

37%

İşe ve şirkete bağlılık

3,4

4,5

32%

 Gözlemlenen sonuçlar:

  • Yönetsel tavır ve motivasyonda iyileşme
  • Problem karşısında hızlı aksiyon sonucu verimlilikte artış
  • Vardiya devirleri arasındaki iletişimde iyileşme => Verimsizlikte azalma
  • Eğitimdeki tekniklerin hayata geçirilmesi ile kişisel farkındalıkta artış

TMI 2016 “Performans Gelişimi” ödülünün sahibi, kurum içi takım performansının arttırılması, temel ve rol bazlı yetkinliklerin belirlenip çalışanlara kazandırılması ve her bir çalışanın farklı eğitim başlıkları ile gelişimlerini sağlamayı amaçlayan TÜPRAG METAL MADENCİLİK SAN. VE TİC. A.Ş. oldu.

Projenin Amacı:

Şirketin hedefleri ile çalışanların hedeflerini ortak bir yaklaşım, kültür ve dilde buluşturmak, bölümlerimiz arasında daha etkin iletişim ile takım performanslarının arttırılması amacı ile yola çıkarak  “Takım Performansının Arttırılması” ve “Yetkinlik Bazlı Gelişim” Projesi uzun soluklu bir çalışma sonrasında hayata geçirildi. Projeye genel olarak baktığımızda iki aşamadan oluşmakta;

  • Takım Performanslarının arttırılması
  • Kışladağ Temel ve Rol Bazlı Yetkinliklerin Belirlenip çalışanlara kazandırılması

 Ne Yapıldı:

Sorunlar Tüprag Kışladağ Yönetimine anlatıldı, sorunların varlığı ve çözümü konusunda mutabakata varıldı. Eğitimler ve diğer uygulamalar aracılığı ile takım bilincinin arttırılması ve takım performansına odaklanılmasına karar verildi. Performans sisteminin etkin hale getirilebilmesi için Kışladağ Altın Madenini çalışanlarına özel Temel ve Rol Bazlı Yetkinliklerin belirlenmesi kararlaştırıldı.

 Ne başarıldı?

  • Projemiz tamamlandığında şirket yönetimi çalışanlara Takım olma adına beklentilerini ve her bir çalışanın sergilemesi gereken yetkinlikleri ifade etmiş oldu
  • Takım çalışması eğitimleri toplam 10 gün sürdü ve her gün için ortalama 65 çalışan bu eğitimlere katıldı (toplam 650 katılımcı)
  • Ayrıca bu projedeki kazanımlar aşağıdaki İnsan Kaynakları Uygulamalarına da entegre edildi:
    • Eğitim ve Gelişim Yönetimi
    • Performans Değerlendirme Sistemi
  • Temel ve Rol Bazlı Yetkinliklerin belirlendi
  • Şirket üst yönetimi için yaklaşık bir yıl süren Takım ve Bireysel Koçluk programını gerçekleştirildi
  • Şirkette daha önce uygulanmakta olan Performans ve Gelişim sistemindeki yetkinlikler tüm kademeler için aynıydı. Yapılan yetkinlik çalışması sonrasında performans ölçümlenmesinde Kışladağ Temel Yetkinliklerini ve Rol Grubu bazlı yetkinlikleri 6 çalışan grubu için ayrı ayrı uygulaması kararlaştırıldı
  • Çalışanların gösterdiği dönemsel performansların baz ücrete olan artışa etkisini kaldırıldı
  • Yetkinliklerin oluşturulması sürecinde Ödül&Öneri Sistemi de hayata geçtirildi
  • Kışladağ Yetkinlik Bazlı Eğitim Programı 6 farklı eğitimde 42 seansta başarılı bir şekilde tamamlandı

TMI 2016 “Markalaşmış Kurum Kültürü” Proje Ödülünün sahibi Mevcut ve potansiyel çalışanlarına kurumda çalışmanın nasıl bir deneyim olduğuna dair yeni bir algı ve yeni bir boyut kazandırmayı hedefleyen VAILLANT GROUP oldu.

Projenin Amacı:

  • “İK Ekibi ile Birlikte İmaj Değişimi Zamanı Geldi!” sloganıyla yola çıkan Vaillant Group iç müşteri ve dış müşteri için iki temel hedef belirlemiştir:
  • İÇ: İnsan sermayemize daha yakın durmak
  • DIŞ: Yetenek pazarında rekabetçi olabilmek için şirkete ve işimize “anlam” katabilmek

Bu amaçlara ulaşmak için de;

  • İdeal işveren olma yolunda ilerleme
  • Çalışanların ve adayların ilgisini çekebilme
  • Sosyal medyada aktif olma
  • Çalışan tutundurmasını arttırmak
  • İşveren markası ile tüketici markası arasında ilişkiyi güçlendirme
  • İletişim kanallarını belirleyip etkili ve sistemli işletme
  • Kurum kültürüne, değerlerine, yetkinliklerine anlam katmak
  • İşe alım ve Oryantasyon’da profesyonellik

hedeflerini ortaya konulmuştur.

 Ne Yapıldı:

  • İletişim gelişimi için İç ve Dış Uzman desteği alındı
  • Doğru iletişim için mecra ve kanallar belirlendi
  • Olumlu iletişim için kaynak ve haber türleri seçildi
  • Projenin performans hedefi ve kriterleri belirlendi
  • Değerler oyunu sipariş edildi
  • Yetkinlik setleri ve eğitimler organize edildi
  • Proje ekibi ve sorumluluklar belirlendi
  • Görsel iletişim malzemelerinde yeni yöntemler seçildi
  • Tahmini bütçe ve kalemler netleştirildi
  • Facebook ve Linkedin’de VG TR Kariyer Sayfası açıldı
  • Yetkinlik Bazlı Mülakat, Kişilik envanteri ve vaka çalışması destekli İşe alım yapıldı
  • Performans Yönetimi altında Değerler ve Yetkinlikler eğitimleri gerçekleştirildi
  • GPTW Çalışan Memnuniyeti Anketi yapıldı
  • İK Yollarda, Kahve Molası, Açık Kapı uygulamaları hayata geçirildi
  • İntranet, Pano, Vlife dergi, Sosyal Medya üzerinden etkin iletişim sağlandı

 Ne başarıldı?

Şirkete katılmak daha cazip, şirkette kalmak daha memnun edici hale geldi. Proje sonunda elde edilen sonuçlar tabloda gösterilmiştir:

 

 

Proje performans metrikleri

2014  Gerçekleşen

2015 Gerçekleşen

1

Pozisyon tamamlama süresi

15 hafta

7 hafta

2

Devr-i Daim

17%

14%

3

GPTW Çalışan Memnuniyeti Index

39%

53%

4

GPTW (Genel olarak buranın çok iyi bir işyeri olduğunu söyleyebilirim.)

37%

57%

5

GPTW (Şirkete yeni katılan çalışan burada hoş karşılanır)

57%

82%

6

GPTW (Buraya önemli katkılarda bulunabileceğime inanıyorum.)

55%

84%

7

Facebook Kariyer Takipçi Sayısı

0

14.325

8

Açık ilan başvuru sayısı

125 ilana 48.033

110 ilana 61.998

9

Satış mühendisliği başvuru sayısı

776

1783

10

Stajyer başvuru sayısı

5649

7508

 

 TMI 2016 Jüri Özel Ödülü’nün sahibi Mağaza operasyonlarında potansiyeli yüksek çalışanları doğru yöntemler ile belirlemek, onları yöneticiliğe hazırlayacak bir süreç ile destekleyerek geleceğin liderlerini yetiştirmeyi hedefleyen Atasun Optik oldu.

Projenin Amacı:

Proje yeni açılan mağazalarda Mağaza Müdürü olarak görev yapacak yöneticilik ve liderlik potansiyeli taşıyan Satış Danışmanları için şekillendirilmiştir. Temel olarak

  • Hızla büyüyen mağaza operasyonundaki potansiyel çalışanlarını belirlemek, yöneticiliğe hazırlayıp geleceğin liderlerini yetiştirmeye zemin oluşturmak
  • Bu kişileri doğru şekilde seçmek, yetiştirmek ve yerleştirmek

amacıyla proje hayata geçirilmiştir.

Ne Yapıldı:

  • Şirketin ve çalışanların ihtiyaçları belirlendi
  • Projeye katılım için somut kriterler ve değerlendirme araçları tanımlandı
  • Başvuru tarihleri ve süreç detayları ekipler ile paylaşıldı. Proje kapsamındaki kişiler yakından takip edildi
  • Özel olarak danışman bir firma tarafından tasarlanan değerlendirme araçları ve formları kullanıldı
  • Değerlendirme Merkezi uygulamamız sonrasında hem başarılı / hem de barajı geçemeyen kişilere Gelişim Planları yazılarak programın bir eleme aracı değil kişileri geliştirme amacı olduğu doğru şekilde vurgulandı
  • Barajı geçen kişiler için Eğitim içerikleri belirlendi. Hazırlanan form ile eğitim ihtiyaç analizi yapıldı ve toplam 8 gün sürecek bir program oluşturuldu
  • Her bir modül sonrasında Eğitim Koçumuz sahada birebir koçluk programı uyguladı. Eğitim içerikleri ile koordineli uygulamalar yaptırıldı

 Ne başarıldı?

  • TMI Yönetim ve Liderlik Becerilerini Geliştirme Eğitimleri ile katılımcılar liderlik kavramı ile tanıştılar
  • Ekip yönetiminde kişileri tanımanın ve doğru liderlik stilini belirlemenin önemini gördüler. Farklı kavramlar ve yaklaşımlar zihinlerinde yeni kapılar açtı
  • Ayrıca, potansiyeli keşfetme ve doğru kişiye yatırım, objektif değerlendirme ve kişiye özel gelişim planı, proje katılım kriterlerini karşılamak amacıyla ekiplerin performansında artış, Eşit kariyer fırsatı ile Motivasyon ve çalışan bağlılığı sağlanmış oldu
  •  Ayrıca proje ile aşağıdaki sonuçlar elde edildi:

 

2013

2014

2015

Performans Değerlendirme (4 Üzerinden)

2,63

2,84

2,9

Akademi Sınav notu

61 ortalama

65,4 ortalama

69 ortalama

ÇBA *

0 puan

-

71 puan

 *ÇBA anketi sonuçlarına göre 2015 yılında 11 puanlık bir artış sağlanmıştır.